Gereedschapskist

Onze gereedschapskist is gevuld met vele instrumenten, werkvormen ,  modellen en methodieken. Hiervan kunnen  we  gebruik maken  tijdens de diverse trajecten. In overleg met onze klanten maken we keuzes.

Hier presenteren we enkele modellen die we zelf ontwikkeld hebben en/of waar we veel mee werken.

ijsberg DD

Deep Democracy

participatieve RIE - WVM

Participatieve RIE

innovatiemodel logo - WVM

Innovatiemodel

organisatie ontwikkelingsmodel logo

Organisatie ontwikkelingsmodel

invloedmodel

Invloedmodel

BLIK logo

BLIK model

Deep Democracy

Deep Democracy  is een gereedschapskist  met een aantal modellen en instrumenten die we kunnen gebruiken bij besluitvormingsprocessen in teams en organisaties. Het is een manier van kijken naar de samenwerking binnen de groep.

Is iedereen betrokken? Wordt ieders wijsheid ten dienste  van de groep/van het geheel ingezet? Het is een manier van kijken die gebruik maakt van de verschillen tussen mensen en die waar nodig ook het niet gevoerde gesprek voert. Daarmee is het ook een krachtig instrument in conflictsituaties.

Alle trainers van WVM zijn level 2 of 3 gekwalificeerd in DD.

Bijvoorbeeld

Het lukt ons niet om op dit punt met elkaar een besluit te nemen met voldoende draagvlak in de groep. Steeds weer ontstaat er gedoe. Mensen haken af.

Laten we gaan onderzoeken wat zich afspeelt ‘onder de waterlijn’. We gaan het niet gevoerde gesprek voeren. Door de verschillen te vergroten zoeken we naar een nieuwe verbinding. In de methodiek zorgen we er voor dat het veilig is voor iedereen.

Participatieve RIE

De Participatieve RIE methode (ontwikkeld door TNO, UvA en WVM) geeft medewerkers inzicht in hun eigen blinde vlekken ten aanzien van arbeidsomstandigheden op de eigen werkplek/afdeling. Het gaat daarbij om verschillende soorten arbo knelpunten: quickwins, opruimdiscipline/werkmethode en taaiere problemen als bouwblunders en knelpunten rond PSA (werkdruk, omgangsvormen).Na een korte training en met behulp van het werkboek kan iedereen aan de slag met de participatieve RIE.

Bijvoorbeeld

In onze organisatie willen we het veiligheidsbewustzijn vergroten, maar het is lastig om medewerkers echt in beweging te krijgen.  We zoeken naar een manier om medewerkers met elkaar in gesprek te laten gaan en te leren elkaar aan te  spreken. De OR of VGWM wil een rol spelen in het onderzoeken wat er echt aan de hand is en daar waar mogelijk verbeteringen stimuleren.

Na een zorgvuldige voorbereiding  en een arbo-safari gaan we in gesprek met een team of afdeling waar we zelf niet werken.  Dat wat ter plekke door de teamleden zelf  opgelost kan worden, lossen we met elkaar op en de meer complexe problemen nemen we mee naar arbocoördinator , leidinggevende en management

Innovatiemodel

Dit innovatiemodel toont ons de samenhang tussen de innovatie van het product / de dienstverlening van een organisatie en de innovatie van die organisatie zelf: de sociale innovatie. Onderzoek heeft uitgewezen dat organisaties die ook sociaal innoveren succesvoller zijn in het innoveren van hun productenmix / dienstenpakket.

 

Bijvoorbeeld

Ons management wil met ons in gesprek over hoe onze organisatie er over 5 jaar zal uitzien. We willen dit gesprek goed voorbereid ingaan.

Laten we eerst brainstormen over welke vernieuwingen en ontwikkelingen we kunnen zien aankomen en ze dan ordenen aan de hand van ons innovatiemodel. Daarna kunnen we kijken wat dat betekent voor het inrichten van onze organisatie en het opleiden van medewerkers.

Organisatie ontwikkelingsmodel

Het organisatie ontwikkelingsmodel is gebaseerd op het model van de lerende organisatie van Nelson en Burns en een  bijbehorende vragenlijst.  Het  geeft inzicht in de cultuur en in de ontwikkelingsfase van de organisatie.  Het model is uitgebreid met vragen en een visie op de rol van medewerkers, de directe participatie en de rol van een ondernemingsraad , de indirecte participatie.

 

Bijvoorbeeld

In onze organisatie gaan  we nieuwe processen  invoeren.  Om de investeringen daarin  echt goed uit te nutten zal ook onze cultuur moeten veranderen. Maar waar staan we nu eigenlijk en waar willen we naar toe? Welk nieuw gedrag willen we ontwikkelen en welk leiderschapstype past daarbij?

Laten we  beginnen met het in kaart brengen van waar we nu staan. In kleine groepen gaan we de vragenlijst invullen en vervolgens de uitkomsten gezamenlijk bespreken. Als vervolgstap kunnen we dan het management uitnodigen en onderzoeken of we hetzelfde kijken of dat er veel verschil in perceptie is.

Het model is hier te vinden

Invloedmodel

Het model geeft inzicht in wat er komt kijken bij effectief  beïnvloeden.  Aandacht voor  het analyseren  van de voorliggende problematiek  én  aandacht voor het handelen  in al zijn facetten  leiden tot  het kiezen van een  strategie en daarmee tot het uitoefenen van  invloed.

 

Bijvoorbeeld

Wij hebben  de punten waarop we de nieuwe plannen van de directie willen bij stellen scherp op het netvlies staan, maar hoe bereiken we dat ?

Laten we als eerste stap een actoren-  en krachtenveldanalyse maken om te onderzoeken waar beïnvloedingsmogelijkheden liggen. Dan kunnen we daarna kijken welke kwaliteiten van de verschillende   ondernemingsraadsleden  we kunnen inzetten.

Het Invloedmodel

BLIK model

Dit model verbindt een viertal continuïteitsvoorwaarden van de onderneming met elkaar, namelijk het bestaansrecht, de inrichting, de leefbaarheid en de koördinatie door het management.  Met behulp van dit model kunnen we samen met de klant een quick scan van de sterktes en zwakten van de  organisatie maken. Uniek in dit model is de aandacht voor de leefbaarheid.

 

Bijvoorbeeld

Wij willen een eigen visie op onze organisatie ontwikkelen en willen daarover in gesprek gaan met ons management.

Laten we dan als eerste stap aan de slag gaan met het maken van een organisatiediagnose met behulp van het BLIK-model. Om vervolgens de uitkomsten te bespreken met de directie.